Всем руководителям известно, когда есть наставничество, тогда дела идут в гору. Только далеко не всем известно, как сделать наставничество более эффективным, многих не покидает вопрос, касающийся того, платить ли бонусы наставникам или, может, наставничество является добровольной основой?
Во-первых, весь вопрос в бонусах. Нужно ли оплачивать сотруднику, развивающему новичков?
Нужны ли вообще поощрения за наставничество?
Ниже приведем признаки эффективного наставничества в компании:
- Руководители заинтересованы в качественном обучении стажеров, поэтому зачастую они самостоятельно участвуют в процессе наставничества и всячески поощряют наставников.
- Руководители сами наставники для сотрудников.
- Наставники полностью владеют методологией обучения, знакомы с принципами обучения взрослых.
- Наставники — люди, которые способны к обучению.
Для эффективного внедрения системы наставничества в компании нужно:
— Отобрать наставников, только при этом нужно учитывать:
- показатели работы, важно, чтобы наставником был лучший сотрудник;
- хорошие коммуникативные навыки наставника;
- отличные способности к обучению;
- огромное желание обучать специалистов.
— Написать подробный план своего наставничества:
- Нужно написать, чему именно учит наставник, в какие сроки ожидается реализация проекта по наставничеству?
- Каков ожидаемый результат?
- Контроль знаний.
- Нужно обозначить обратную связь и промежуточный контроль по итогам наставничества.
— Обучить наставников и провести тренинги по наставничеству.
— Контролировать процесс наставничества.
— Оценивать результаты наставничества. Корректировать процедуры наставничества.
По отношению к методологии приемов алгоритм обучения стажеров выглядит примерно так:
- Необходимо сказать стажеру, что ему надо делать, поставить перед ним цели и задачи.
- Нужно смоделировать его поведение и задать эталон хорошей работы.
- Ему нужно дать попробовать, не возлагая на него серьезной ответственности.
- Далее рекомендуется наблюдать за выполнением работ. Риск ошибок еще велик, поэтому Ваш подчиненный должен еще оставаться в тесном контакте с руководителем, чтобы тот мог проверять его работы.
- Обязательно хвалите его за прогресс. Делайте упор на всем, что он делает хорошо и правильно.
В современной практике наставничество принято делить на два вида:
1.Индивидуальное (когда учат лишь одного сотрудника);
2.Групповое.
Индивидуальное наставничество
1) Обучение при помощи ролевых игр. Менеджер-наставник ведет обучение в виде ролевой игры. Здесь роль менеджера по продажам выполняет наставник, а роль клиента — стажер.
Но в практике часто встречается противоположное распределение ролей. Пожалуй, именно в этом заключается вся ошибка. Неопытные сотрудники теряются, переживают. В социальной психологии такой эффект объясняется тем, что в условиях оценки люди хуже выполняют действия, в которых они не уверены. Еще бывают такие люди, которые довели свои действия до автоматизма.
2) Методы обучения при помощи двойных визитов. Двойным визитом называют посещение клиентов вместе с сотрудниками и руководителями. Целью данного визита является обучение сотрудников.
Реально целью двойного визита является контроль и хорошее развитие сотрудников. Однако клиенты могут такую цель воспринять за факт, что руководство компании ничуть не доверяет своему представителю. В итоге это может негативно отразиться на взаимодействии между менеджерами и клиентами. Здесь нужно сразу же договориться, почему будет участвовать руководитель в этом процессе.
Важно, чтобы данный анализ двойного визита проходил быстро после его окончания, в противном случае, эффект может стереться.
Автор статьи, HR консультант компании — Черненко Алёна и именно ей вы можете задать интересующие вас вопросы, как на Fb: ChuprinaKZ, или позвонить по любому из телефонов указанных на нашем сайте.