Современные специалисты считают, влияние корпоративной культуры — это один из самых наиважнейших факторов мотивации (демотивации) сотрудников. Эффективным менеджерам по персоналу нужно учитывать потребность людей в признании коллективом, намеренно усиливать мотивацию каждого сотрудника путем воздействия группы.
Существует теория Маслоу, в которой он утверждает, что одна из основных потребностей людей — принадлежность к группе. Она побуждает каждого человека к совершению каких-то определенных действий. Мотивация сотрудников подразумевает воздействие на каждого из них коллектива или групповых норм.
Если этому не придать особого значения, можно столкнуться с появлением неформального лидерства или течений, при этом воздействие данной группы становится стихийным, оно выходит из-под любого контроля и может оказать довольно сильное влияние на модели поведения сотрудников или мотивацию. Противоположный вариант — если в компании достаточно внимания уделяют воздействию коллектива на любого служащего. Данный вариант более удачен, ведь он позволяет добиваться предсказуемости событий или же мотивированности персонала.
Безусловно, у различных людей разная степень зависимости от групповых норм, от потребности в принадлежности какой-то команде. Однако есть закономерности, которые рекомендуется учитывать:
- Чем будет больше тяготение к внешней оценке, необходимости в поддержке и помощи окружающих, тем более сильно будет зависим человек от группы, будет нуждаться в принадлежности к этой группе и одобрении. Необходимо определить все его референтные группы и сферы влияния. Референтная группа, а также степень влияния на людей может изменяться с течением некоторого времени или под воздействием грамотно построенного менеджмента.
- От частоты использования вида влияния вроде «закон — значит, так принято», зависит на сколько сильное влияние окажут ценности и групповые нормы на сотрудников.
- Если вдруг при подборе сотрудника было выявлено, что все его ценности совпадают с уже существующими в группе, его включение во взаимодействие с командой и влияние групповых ценностей на этого человека будет более эффективное.
- Если в карте мотиваторов нового сотрудника присутствуют, например, «атмосфера», «коллектив» или «команда», это значит, что создана довольно высокая степень влияния.
Безусловно, прошлый опыт, воспитание, профессия, род занятий человека оказывают огромное влияние на потребность человека в принадлежности, в признании группой. Более зависимым от коллектива становится тот, чья работа предполагает регулярное групповое взаимодействие, обоюдное обязательство и зависимость.
В организации имеется возможность целенаправленно повышать мотивацию сотрудников. Это можно делать за счет воздействия групп. Каждую оценку, положительную или отрицательную, в ситуации публичности воспринимают гораздо серьезнее. Поэтому многие компании эффективно используют награждение выборочных сотрудников, поощрение работников, соревнования. Руководителям важно правильно понимать и использовать силу такого воздействия.
А вот порицание или публичная негативная оценка — мощнейшее оружие, опасное тем, что человека можно навсегда демотивировать, в каких-то отдельных случаях можно даже создавать у него влиятельные комплексы.
Если воздействие на сотрудника происходит при активном привлечении участников группы в данный процесс, тогда это усиливает эффект. Необходимо пользоваться этим способом с целью привить сотрудникам позитивную мотивацию, поощрить их, выразить им доверие.
Влияние группы бывает позитивным или негативным. Негативное может возникнуть, если, к примеру, коллеги демонстрируют высокое равнодушие при награждении сотрудника, или при групповом обсуждении имеются сомнения, которых раньше не наблюдалось.
Влияние ценностей и норм корпоративной культуры тем сильнее, чем сильнее совпадают ценности. Чем больше будет совпадений в ожиданиях одной организации, тем эффективнее будет стимулирующее воздействие группы и корпоративной культуры. Вообще имеется несколько классификаций современных корпоративных культур. Но мы остановимся на одном из вариантов, который предлагает Моутон-Блейк.
Загородный клуб. Здесь первичными являются интересы личности, к сотрудникам проявляется повышенное внимание. И здесь являются важными хорошие взаимоотношения во всем коллективе, комфорт, удобства, положительная атмосфера. Как правило, сотрудники работают в организации много лет. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение личностных и социальных отношений, также рабочее взаимодействие строится по принципу «мне нравится или же нет». Данная корпоративная культура полностью допустима лишь в маленьких организациях, которые имеют семейный тип, где целью бизнеса является благополучие коллектива. Главный девиз: «Чтобы все были довольны».
Власть — подчинение. Здесь идет подавление личностных интересов при любых обстоятельствах. Данные структуры отличаются чрезмерной дисциплиной, иерархичностью, хорошей, быстрой управляемостью Минусы: низкая степень удовлетворенности, большая кадровая текучесть, отсутствие командного духа. Главный девиз: «В нашей компании не болеют, все проблемы оставляйте дома».
Организационное управление. Происходит баланс интересов между сотрудниками и компанией в рамках строго установленных правил, которые определяют основные действия в организации. Такие предприятия считаются стабильными, предсказуемыми, здесь легко идет замена сотрудников. Минус в том, что создается некоторая «неповоротливость» и негибкость в случае возникновения экстремальной ситуации, требующей отхождения от четких регламентов. Главный девиз: «У нас все должно соответствовать процедурам».
Групповое управление, команда. Все сотрудники объединены общими целями, совпадающими с их личными. В компании довольно комфортная психологическая обстановка, здесь сотрудники ценят каждого, как личность. Данная культура отличается гибкостью, возможностью прорывов, высоких достижений, но данная ситуация чревата слишком высокими максимальными рисками (в случае неправильного подбора персонала), негативным изменением подходов к мотивации. Главный девиз: «Мы являемся одной командой, стремящейся достичь высоких целей».
Обедненное управление. Здесь однозначна отрицательная корпоративная культура, подразумевающая минимальное внимание к ведению бизнеса и людям.
Главный девиз: «Пусть Вам не заплатят, зато Вас не заставят работать «.
Для того чтобы правильно построить мотивационную карту, необходимо понять, какой вы желаете видеть корпоративную культуру в своей организации. Определить соответствия вашей команды с желаемыми представлениями можно с помощью экспертов и HR-менеджеров посредством тестирования команды. После озвученных результатов можно скорректировать систему мотивирования сотрудников или построить ее заново.
Автор статьи, HR консультант компании — Черненко Алёна и именно ей вы можете задать интересующие вас вопросы, как на Fb: ChuprinaKZ, или позвонить по любому из телефонов указанных на нашем сайте.