В данной статье хотелось бы поделиться полезным инструментом, которому, к сожалению, до сих пор мало уделяют внимания руководители предприятий или вообще не используют его на практике. Концепция постановки SMART –целей — далеко не новый, но надежный и полезный инструмент в руках опытного менеджера. Планирование будущего развития предприятия — основная задача для организации, и чтобы в последующем избежать неопределенности, необходимо сформулировать четкие ответы на вопросы, какие направления деятельности компании являются приоритетными, и что нужно сделать для их реализации.
К этому инструменту можно прибегать как на начальном этапе становления организации при определении стратегии, так и в последующем для выявления и решения текущих задач. Каждая цель должна быть «умной». Правильная постановка целей позволяет понять, для чего мы что-то делаем, к каким результатам это приведет, сколько займет времени и т.д. Традиционный SMART-подход способен сформировать правильные цели, которые приведут к желаемому результату.
Рассмотрим подробно, что значит аббревиатура «SMART»
• Specific (конкретной)
• Measurable (измеримой)
• Attainable (достижимой)
• Relevant (уместной)
• Time-bound (согласованной во времени)
Цель должна быть конкретной, сформулированной четко. У сотрудника или партнера не должно возникать двусмысленных представлений по поводу ее постановки. Она должна быть проста и ясна одинаково для всех сторон. Введите регламент, давайте письменные разъяснения, держите обратную связь. Вы должны быть уверены, что все поняли задачу именно таким образом, как вы ее видите.
Цель должна быть измерима. Если нет критериев оценки, то, как можно оценить результат? Продумайте систему измерения каждого процесса для определения ключевых показателей эффективности. На основе разработанных и утвержденных показателей можно понять, выполнена ли работа в целом по завершению процесса, и какой вклад был каждого отдельного сотрудника.
Цель должна быть достижимой. Ставя определенную цель, нужно хорошо знать все свои ресурсы, которыми вы обладаете (человеческими, финансовыми, временными). Учитывайте также трудности, которые могут возникнуть в результате непреодолимой силы или форс-мажора. Правильно оцените силы, способности и личную мотивацию исполнителя. Если сотрудник не верит в результат, положительного результата, скорее всего, вы не дождетесь.
Цель должна быть уместной. Ставьте реальные цели, которые можно достичь с учетом ваших нужд и возможностей. Каждая мини-цель не должна идти в разрез с общей стратегией развития компании и вашими личными взглядами, не смотря на всю ее амбициозность.
Цель должна быть согласована по времени. Для достижения каждой цели должны быть оговорены четкие временные рамки, иначе сам процесс будет важнее результата. Если вы устанавливаете точную цель, но не обговариваете промежуток времени, в который она должна быть выполнена, вы тратите усилия впустую. Обговариваете обязательно срок выполнения задачи, в процессе работы при выявлении новых обстоятельств лучше скорректировать дату сдачи проекта, чем ждать «у моря погоды».
Критерии SMART-подхода, на мой взгляд, являются исчерпывающими для формулирования целей предприятия и, по сути, могут служить планом их реализации. Модель SMART очень эффективна и полезна, несмотря на свою простоту, вы можете ее проверить на практике на своих текущих целях.
Автор статьи, HR консультант компании — Черненко Алёна и именно ей вы можете задать интересующие вас вопросы, как на Fb: ChuprinaKZ, или позвонить по любому из телефонов указанных на нашем сайте.