Модель компетенций

Инструмент организационного управления – Модель компетенций

Данная модель предназначена для оценки наличного профессионального уровня персонала и представляет собой четкий и детальный инструментарий по его развитию. Модель компетенций целесообразно создавать для каждой профессиональной группы отдельно, поскольку для каждой из  них важны особые профессиональные и личностные  качества. Модель позволяет видеть слабые места в структуре профессиональной компетентности сотрудника и соответственно, исправлять их путем тренингов и курсов повышения квалификации. Позволяет просмотреть причины неэффективности труда на уровне мелких поведенческих маркеров.

Создание модели компетенции для определенной группы занимает по времени до 2-3 недель. Готовая модель в чем-то напоминает профессиограмму, но это будет ваша особенная организационная профессиограмма, максимально точно подобранная под ваши производственные задачи. Созданием модели должны заниматься менеджеры среднего звена, хорошо знающие своих подчиненных и обладающих хорошим продуктивным опытом в данной сфере деятельности, а также HR-менеджеры и другие управленцы.

Создание модели компетенций будет проходить в несколько этапов.

Этап 1. Описательный.

Все участники моделирования пытаются описать отдельно взятого сотрудника в понятиях «поведение, помогающее в работе – поведение, мешающее в работе». Так характеризуются все подчиненные менеджеров. Особое внимание: нужно описывать не качества сотрудника, а именно поведение, помогающее или мешающее в работе.

Пример: Элиза М., торговый агент

Поведение,  помогающее в работе: улыбается, выказывает заинтересованность в позиции клиента, всегда доводит начатое дело до конца, активна, много непосредственных контактов с клиентами.

Поведение, мешающее работе: Часто бывает чрезмерно эмоциональной, бурно переживает неудачи, не может быстро переключаться с одного клиента к другому, если с первым постигла неудача, некачественно работает с договорами и другой бумажной документацией.

Собрав подобные характеристики на каждого сотрудника в одной профессиональной группе, мы должны построить нечто вроде репертуарной решетки, отражающей видение идеального профессионала для вашей конкретной организации. Это как перечисление положительного поведения, способствующего максимальной эффективности, так и видение от противного, опираясь на поведение мешающее работе.

  Этап 2. Классификация качеств.

Разбить все качества, важные для данной профессиональной группы на кластеры и назвать их.

Пример:

Этап 3. Перевод кластеров в компетенции.

После внесения качеств в соответствующие репертуарные решетки, организовываем собрание менеджеров для проверки правильности и важности тех или иных качеств, а также для их корректировки. На этом этапе обычно возникает много споров и разногласий, зато портрет должности и четкость прописываемых качеств будет максимально точным. Часто в одно рабочее совещание удается утвердить 1-2 профессиональных компетенций. Под компетенцией мы будем понимать комбинацию теоретических знаний, практических навыков и умений,  личного отношения к делу, организации и коллегам. Все эти качества отражают идеальный портрет должностной позиции. Название кластеров не определяет название компетенции, компетенция – это более широкое понятие, которое может объединять несколько близких по смыслам кластеров.

Таким образом, в процессе обсуждения выделяем несколько групп компетенций. Обычно их число колеблется от 4 до 6.

Пример: Компетенция «Коммуникабельность»

Модель компетенций

Пример: Компетенция «Самоорганизация»*

*Можно заметить, что в эту компетенцию вошли такие кластеры как работоспособность, стрессоустойчивость и даже внешний вид. Кроме того, под поведенческим маркером № 6 «Принимает и соблюдает корпоративные правила» заложен смысл отношения сотрудника к организации, его лояльность к ней на поведенческом уровне.

В каждую компетенцию должно входить не более 8 поведенческих маркеров, с тем, чтобы не затруднять последующую работу с моделью. Важность описания модели компетенций именно в поведенческих маркерах заключается в том, что поведение – это то, что мы непосредственно наблюдаем у сотрудника в процессе его непосредственной деятельности, не переходя к собственным интерпретациям того или иного рабочего качества конкретного работника, которых может быть великое множество. Преимущество оценки рабочих качеств моделью компетенций еще и в том, что это срез непосредственной производственной деятельности сотрудника организации, что называется в процессе. Тогда как, допустим, аттестация – это в большей мере теоретические познания человека в области своих профессиональных компетенций. Как водится, есть, конечно, и недостатки. Прежде всего, это возможная необъективность менеджера, непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника. Но и это поддается коррекции путем наблюдения за сотрудником в деловых играх, получением обратной связи от клиентов и отслеживанием финансовой эффективности при намеке на предвзятость отношения оценщика.

  Этап 4. Составление таблицы и задание параметров для определения  уровня профессионализма.

На этом этапе нужно определиться с содержанием различных уровней профессионализма сотрудников. Но нарастающей, это могут быть следующие уровни: «развивающийся», «профессионал», «мастер».

Уровень «развивающийся» — Преимущественно показывает знания и навыки, достаточные для выполнения работы, согласно стандартам организации. Применяет некоторые навыки в работе, но в недостаточной степени и не все, часто способен достигать результата, но он нестабилен. Имеет определенный опыт и обладает потенциалом роста. Нуждается в дополнительном обучении и контроле.

Уровень «профессионал» — Обладает необходимыми знаниями и навыками, имеет существенный опыт в данной области. В большинстве случаев может исполнять обязанности в соответствие со стандартами организации и добиваться результатов. Без посторонней помощи решает сложные задачи. Неплохо разбирается в работе и может поделиться опытом. Требуется усовершенствование навыков.

Уровень «мастер» — Абсолютное понимание и исключительная способность применять знания и навыки, а также добиваться выдающихся результатов. Постоянен, стабилен в продуктивности и эффективности. Мастер своего дела, способный привнести в профессию что-то свое, стратегическое видение и способность к творческому преобразованию рабочих ситуаций.

Далее, в соответствие с уровнями профессионализма строим таблицу.

Пример:

Оценка сотрудника по компетенции «Коммуникабельность»

Присвоение балла по каждому конкретному поведенческому маркеру исходит из градации ответов: 0 – это поведение не демонстрируется вообще, 1 – в некоторой степени присутствует, 2 – поведение реализуется в полной мере, по максимуму. Складывая все полученные баллы (итог — в графе «всего баллов»), мы можем получить комплексную оценку данной компетенции у сотрудника и поставить птичку в соответствующем прямоугольнике уровня профессионализма. Если требуется отметить какие-то нюансы по данной компетенции, то оценивающий менеджер может отобразить их в графе «комментарии».

После оценки непосредственным руководителем модель изучается HR-менеджером, который составляет свои рекомендации по дальнейшему развитию и планированию карьеры сотрудника. Частота срезов этим методом оптимальна раз в полугодие, в результате чего есть возможность отследить динамику профессионального роста сотрудников организации. Модель удобна тем, что позволяет более прицельно простраивать индивидуальные планы, планирование тренингов и курсов повышения квалификации для персонала организации.

Автор статьи, HR эксперт, аналитик компании — Елена Машукова и именно ей вы можете задать интересующие вас вопросы, как на Fb: ChuprinaKZ, или позвонить по любому из телефонов указанных на нашем сайте.