«Кадры решают всё!» — так говорил мой бывший директор, умный и рассудительный человек. Во время его управления, коллектив был сплоченным, единым целым, при этом не было круговой поруки. Качество работы было высоким, а эффективность труда постоянно росла.
Со сменой руководства, позиция другого генерального директора значительно отличалась. «Незаменимых людей не бывает», — твердила она. Цель была одна — максимальное получение прибыли без поощрения трудящихся. В итоге, сотрудники чувствуя безразличие к своей персоне и испытывая себя только средством труда, работали исключительно на «оклад». Дух коллективизма пропал, азарт занять лидирующие позиции на рынке исчез. Несомненно, это сказалось на объемах реализации продукции, привело к снижению клиентской базы и, самое главное — начался отток специалистов.
От правильного подхода к персоналу, грамотной организации труда зависит дальнейшее процветание организации. Как достичь руководителю невероятных успехов в своей компании, добиться положительных результатов на всех участках и для каждого сотрудника индивидуально? Как наладить работу таим образом, чтобы сработал режим «круиз-контроль»?
Вам помогут 5 способов эффективного руководства, позволяющие познать искусство управленческих побед
- Смотрите в корень. Желательно не допустить ошибки на начальном этапе собеседования. Иногда замечательный специалист — плохой игрок в команде. Причины могут быть разные: «звездная болезнь», неумение вести диалог, психологические проблемы, только материальная заинтересованность. С такими людьми лучше работать обособленно, например, пригласить человека в качестве консультанта на определенный период. Иначе, в коллективе такие люди могут стать катализатором различных неурядиц либо выступать некой разрушительной силой, и тогда — ранее налаженная работа, рассыпется как пазл.
Порой молодые инициативные специалисты без навыков и практики вносят огромный вклад в развитие компании. Опыт — дело наживное, как говориться: «были бы кости, а мясо нарастет».
- Видеть цель. Чтобы двигаться вперед, нужно знать куда идти. Цель как маяк, завидя который нужно плыть несмотря ни на что. Невозможно добиться необходимого результата, не определив четкого образа и границ намеченной цели. Руководитель попросту будет расточать свои силы на выполнение ненужных задач. Также и сотрудники, действуя под Вашим началом, будут работать «хаотично» и неэффективно.
Материальное поощрение является приоритетным в теории мотивации, но немаловажное значение отводиться социальному удовлетворению личных потребностей. Поставьте цель, максимально благородную, объясните сотрудникам, ради чего они должны вставать в 6 утра, донесите до их Сознания все положительные моменты после достижения определенного результата. Что Вы можете им предложить в итоге, как измениться их жизнь, какую пользу получат потребители благодаря их труду? Вот ключевые моменты, которые необходимо обсуждать с персоналом.
Критерии, которыми должна обладать цель:
- Во-первых, цель должна быть достижимой. Реально оцените возможности сотрудников и компании в целом (материальные ресурсы, сроки выполнения, положение конкурентов и т.д.);
- Во-вторых, конкретность. Проанализируйте все действия, выделите приоритетные направления и первоочередные задачи. Нужно знать, каким путем Вы поведете фирму к успеху, какими инструментами воспользуетесь в развитии организации. Работникам просто необходимо понимать область своих обязанностей и осознать важность своего индивидуального вклада в развитии общего дела.
- В-третьих, достижение одних задач не должно мешать выполнению других.
- Нужен план. Спланировав работу, проще контролировать сотрудника. Наемный работник в основном действует по указанной траектории. «Работники-исполнители» редко принимают самостоятельные решения, внедряют новые идеи и боятся спросить «как надо» делать, дабы не показаться некомпетентным. Для таких людей просто необходимы должностные инструкции, четкий распорядок дня, расписанный вплоть по часам.
В таком случае, Вы обезопасите себя от лишних претензий в свой адрес «о неумолимой эксплуатации человека», «о рабском труде на производстве». При приеме человека на какую-либо должность, он осознано идет на выполнение определенного объема работ за соответствующее материальное вознаграждение.
К «сотрудникам-зажигалкам» нужен иной подход. Постарайтесь выделить им больше времени для воплощения амбициозных задумок в реальность. Такие нововведения могут в дальнейшем принести огромную пользу для компании.
Для самоконтролирующих себя работников лучше всего позволить свободный график работы, тогда эффективность труда возрастет в разы.
Предельная внимательность к своим подчиненным поможет определить индивидуальный подход к каждому. Личный и профессиональный рост сотрудников — ценные инвестиции в будущее Вашей организации! 
- Атмосфера в коллективе. Частые причины увольнений — конфликты внутри коллектива. Культура компании, внутренние нематериальные ценности — залог успешного роста фирмы. Ответьте на следующие вопросы:
- Способны ли Ваши сотрудники оказать помощь друг другу в выполнении определенных задач?
- В случае возникновения цели, требующей коллективного подхода, готовы ли сотрудники разных отделов взяться за выполнение этой работы, и будет ли она завершена без споров и конфликтов?
- Налажены ли коммуникации, внутренняя связь в компании?
- Часто ли Вы проводите психологические тренинги и профессиональные для повышения уровня квалификации?
- Есть ли возможность у сотрудников делиться между собой опытом, обмениваться мнениями?
Правдивые ответы на эти вопросы помогут разобраться, насколько благоприятная среда у вас в коллективе. По опыту могу сказать, важный внутренний мотив к работе — ощущение «надежного плеча». Это возможность свободного обмена опытом, культурное делегирование полномочий, взаимопомощь, корпоративных дух. Теплые дружеские отношение обычно продолжаются и за стенами офиса, причем разговоры в 70% случаев опять же про работу.
Паразитический червь, способный нанести значительный урон деловой репутации компании, разругать коллектив «в пух и прах» — сплетни и различного рода слухи. Избежать таких неприятностей можно посредством открытости информации. Обо всем нужно говорить: какие новшества внедрила организация, какой дальнейший план развития, насколько эффективен и интересен рабочий процесс, какие возникают трудности? Информационное пространство и то, каким оно будет, зависит от Вас. Вам не нужны роботы, а нужна едино мыслящая команда.
- Итоговый контроль. Итак, налажено взаимопонимание, механизм запущен. Если периодически не проверять итоговую работу — все потраченные силы и нервы на ее организацию пропадут пропадом. Финальные проверки по итогам квартала, месяца, недели помогают определить эффективность работы подчиненных. Таким образом, можно своевременно принять меры как по отношению к сотруднику, так и изменить направление деятельности, если таковая не приводит к желаемому результату.
Варианты отчетности о проделанной работе:
- Устный краткий рассказ на общих собраниях;
- Письменный отчет;
- Составление графиков, диаграмм;
- Использование специальных программ, фиксирующих определенные действия.
Успех выбирает профессионалов!
Автор статьи, HR консультант компании — Черненко Алёна и именно ей вы можете задать интересующие вас вопросы, как на Fb: ChuprinaKZ, или позвонить по любому из телефонов указанных на нашем сайте.