Задача проекта

Компания обратилась с запросом провести комплексную диагностику управленческой системы и уровня удовлетворённости сотрудников с целью выявления факторов, влияющих на эффективность работы и развитие компании.

Перед экспертной командой были поставлены следующие задачи:

1. Оценка управленческих компетенций менеджеров:

• определить уровень знаний и навыков применения базовых функций менеджмента:
  планирование, организация, прогнозирование, мотивация и контроль;

• выявить управленческие ограничения менеджеров;

• определить степень соответствия менеджеров занимаемым должностям;

• дать рекомендации по ротации управленческих ролей и развитию управленческой команды.

2. Диагностика состояния организационной среды:

• определить уровень удовлетворённости трудом сотрудников;

• оценить уровень лояльности к компании;

• выявить узкие места в организации работы и проблемные зоны в системе управления;

• собрать предложения сотрудников по улучшению условий труда и внутренних процессов.

Решение

На первом этапе проекта была проведена организационная подготовка диагностики.

Экспертная команда познакомилась с руководством и ключевыми сотрудниками компании, после чего была сформирована рабочая группа со стороны заказчика, которая сопровождала проект и участвовала во внедрении изменений.

Диагностическая работа была разделена на два основных этапа.

Этап 1. Индивидуальная диагностика менеджеров

С каждым менеджером были проведены индивидуальные интервью по компетенциям с использованием метода кейс-интервью.

В рамках интервью оценивались:

• способность четко и структурированно ставить задачи подчиненным;

• наличие навыков операционного и стратегического планирования (день, месяц, квартал);

• используемые методы контроля выполнения задач;

• способность организовывать работу команды;

• навыки проектного управления;

• стиль управленческого взаимодействия.

Дополнительно был проведён Цветовой тест отношений (ЦТО), который позволил оценить:

• уровень лояльности менеджеров к компании;

• отношение к руководству, коллегам и клиентам;

• эмоциональное восприятие рабочей среды.

Этап 2. Онлайн-диагностика

Для получения объективной картины были использованы три диагностических инструмента:

1. Онлайн-опрос по функциям менеджмента

Позволил определить уровень знаний и понимания ключевых управленческих функций:

• планирование

• организация

• мотивация

• контроль

• прогнозирование

2. Тест «Самодиагностика управленческих ограничений»

Инструмент позволил выявить:

• управленческие барьеры,

• ограничивающие убеждения руководителей,

• зоны развития управленческих компетенций.

3. Анонимный опрос сотрудников

Был проведён масштабный опрос сотрудников, направленный на диагностику:

• удовлетворённости условиями труда;

• взаимоотношений с руководством и коллегами;

• восприятия справедливости оплаты труда;

• уровня мотивации и вовлеченности;

• причин конфликтов;

• уровня командной сплочённости;

• качества организационных процессов.

Также сотрудники могли предложить собственные идеи по улучшению работы компании.

Подготовка аналитического отчета

По итогам диагностики был подготовлен подробный аналитический отчет, в котором были представлены:

• текущий уровень управленческих компетенций менеджеров;

• степень соответствия менеджеров занимаемым должностям;

• уровень знаний и применения функций менеджмента на практике;

• реальные отношения менеджеров к компании, клиентам и коллегам;

• сильные стороны управленческой команды;

• ключевые управленческие ограничения;

• уровень удовлетворённости сотрудников условиями труда;

• основные проблемные зоны организационной системы.

Результаты проекта

По итогам диагностики были определены две ключевые точки развития компании.

Точка №1 — состояние организационной системы

Были выявлены:

• ключевые управленческие и организационные узкие места;

• факторы неопределенности, угрожающие достижению стратегических целей компании;

• зоны, требующие приоритетных управленческих решений.

На основе полученных данных руководство компании приняло ряд стратегических и управленческих решений, направленных на:

• улучшение условий труда сотрудников;

• оптимизацию управленческих процессов;

• повышение прозрачности задач и ответственности;

• усиление внутренних коммуникаций.

Точка №2 — уровень управленческих компетенций менеджеров

Был зафиксирован начальный уровень развития управленческих компетенций, что позволило:

• определить индивидуальные зоны развития менеджеров;

• подготовить рекомендации по ротации управленческих ролей;

• сформировать программу развития управленческой команды.

Итог проекта

Реализация проекта позволила компании:

• получить объективную картину состояния управленческой системы;

• выявить реальные зоны организационного развития;

• повысить осознанность руководителей в управленческих практиках;

• сформировать план системных изменений, направленный на повышение эффективности работы компании и улучшение условий труда сотрудников.

Проект реализован HR-экспертом
Алёной Черненко, под руководством Генерального директора и руководителя HR-практики компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» — Елены Машуковой.